Trabajadores Tóxicos

Como ya he hablado de los jefes tóxicos, también hay que mencionar a los trabajadores tóxicos (que también existen). Un trabajador tóxico es aquel que, por su comportamiento o actitud, puede generar dinámicas  en el entorno de trabajo que acaben por afectar al desempeño y la productividad de toda la organización.

En casos muy extremos, estos comportamientos pueden desembocar en acoso laboral. Debemos intentar identificar a ese tipo de trabajador de forma rápida para neutralizarlos antes de que su comportamiento afecte al resto de los compañeros.  

¿Cómo podemos identificar a un compañero que tenga un comportamiento tóxico? Para ello, voy a describir algunos de los comportamiento de estos trabajadores tóxicos.

·         El criticón. Aquel que siempre saca a relucir los defectos de los compañeros sin ánimo de analizar las causas o aportar algo positivo.

·         El negativo. Sólo ve problemas y toma como una amenaza cualquier propuesta o solución. Este tipo de compañero es un lastre para los demás ya que todo le parece imposible de hacer.

·         El manipulador.  Entiende a las personas como un medio para conseguir sus objetivos. En ese afán puede crear malentendidos aposta y no le importa recurrir a mentiras para lograr su objetivo. Es una de los tipos más peligrosos pues puede desestabilizar rápidamente cualquier oficina.

·         El dictador.  Intimida y se muestra arrogante. Además adopta una actitud de intolerancia con cualquiera que no piense como él.

·         El oveja. El defensor de las ideas comunes. El que se adhiere al parecer de la mayoría con tal de no pensar.

Pueden surgir dudas a la hora de distinguir si la toxicidad es una causa o una consecuencia del funcionamiento de una organización.

En algunos casos, esa toxicidad puede ser temporal, provocada por circunstancias internas o externas al entorno laboral. Una de las causas más frecuentes de este comportamiento es el estrés, pero también puede ser por circunstancias en la familia o novedades dentro del trabajo.  Si alguno de nuestros compañeros ha comenzado a tener comportamientos tóxicos, debemos intentar ayudarle para que vuelva a ser el trabajador que era y así minimizar el impacto malo de su comportamiento.

Jefes Tóxicos

Podemos clasificar a los jefes tóxicos en función de su comportamiento.  De hecho, puede sorprender que algunas actitudes consideradas tradicionalmente como cualidades (el jefe conciliador, el jefe colega…) se clasifiquen como tóxicas, pero lo cierto es que es tan negativo para la empresa y el desarrollo profesional de los trabajadores un extremo como otro.

Es importante decir que un buen jefe siempre será un buen líder, además de saber hacer uso de la inteligencia emocional.

Según rrhhmagazine.com, existen 15 tipos de modelos de jefes tóxicos que son: el jefe veleta, el paternalista, el ventilador, el vividor, el jefe Peter Pan, el colega, el conciliador, el jefe Dr. Jekyll y Mr. Hyde, el jefe Rambo, el pasota, el de clausura, el tío Gilito, el emperador romano, el celebrity y el jefe ciclotímico.

He escogido siete de los quince que me han llamado más la atención y son los que voy a explicar a continuación:

·         Jefe veleta. Se trata de aquel jefe que cambia constantemente de opinión, de tal manera que tomará decisiones que un día le pueden parecer correctas, y al día siguiente erróneas. Su comportamiento influye en el trabajo y la productividad.

·         Jefe paternalista. Es ese tipo de jefe protector que trata a los trabajadores como si fueran sus hijos. Sera una persona querida, pero negativa desde el punto de vista del desarrollo profesional ya que limita la autonomía del profesional.

·         Jefe colega. Se trata de aquel que quiere caer bien a todo el mundo y por lo tanto no fomenta el espíritu crítico, de hecho huye de pronunciar cualquier tipo de críticas.

·         Jefe tío Gilito. Este tipo de jefes lo único que les importa es el dinero. No se preocupan por el bienestar de su equipo, por el trabajo bien hecho ni por la productividad.

·         Jefe celebrity. Le encanta ir a eventos y ser el centro de atención. Se trata de un buen relaciones públicas y tiene una agenda social muy apretada pero es lo único que le importa.

·         Jefe conciliador.  Huye de los conflictos. Prefiere delegar los problemas  a los demás antes de hacerlos él.

·         Jefe Dr. Jekyll y Mr. Hyde. Es el tipo de jefe más desconcertante porque nunca sabes por dónde va a salir. Se parece al jefe veleta, un día puede muy encantadora y al día siguiente un villano.

LA IMPORTANCIA DE LOS EQUIPOS

En ocasiones, a la hora de llevar a cabo un trabajo, necesitamos el concurso de distintas habilidades. Una misma persona no puede asumir todos los roles necesarios para desempeñar el trabajo, por ello se crean los equipos. 

Un equipo es un conjunto de personas con conocimientos y habilidades complementarias que se comprometen con un objetivo común y tienen responsabilidad compartida. Cada uno de los integrantes participa de forma voluntaria y activa en la consecución de los objetivos y eso les hace poseer sentido de pertenencia que se deriva en orgullo de formar parte del equipo. La celebración de los éxitos parciales como si fueran el objetivo final ayuda a estimular al equipo y a motivarlo.

De la creación de equipos suele surgir un líder encargado de coordinar, animar y empujar al equipo. Éste debe generar ilusión e incentivar el surgimiento de motivaciones intrínsecas.

No hace falta irse muy lejos para observar la importancia que tienen los equipos en la sociedad. La televisión a través del cine o las series, sirven como ventana de la realidad, de los que podemos extraer diversos conceptos y aprendizajes.

Un claro ejemplo de la importancia de los equipos se puede observar en la conocida serie "Los Simpsons", en especial en el siguiente fragmento.

"¡Se te escapa lo más importante, el individuo en sí no vale nada, el equipo es lo que cuenta! ¡Había que trabajar en equipo!"

¿Cómo son los nuevos líderes?

En el mundo empresarial, adquirir nuevas habilidades y estar abiertos a los cambios son puntos fundamentales para adaptarse a situaciones como la actual crisis económica. Esto también afecta a los jefes, o mejor dicho, a los nuevos líderes de estas corporaciones.

Lo ideal es que todo jefe jerárquico sea también un líder, pero que desafortunadamente no es así con demasiada frecuencia. El título de líder hay que ganárselo.

El líder dirige gracias a su influencia, guía a su equipo y consigue desarrollar la potencialidad de cada miembro, su talento natural. Busca generar preguntas, conversar y valora la profesionalidad.

Por el contrario, el jefe ordena e impone a sus empleados y lo que espera de ellos es disciplina y obediencia. No conoce la autocrítica, tampoco le interesa ni se deja aconsejar.

El líder se apoya en la inteligencia emocional para dirigir personas, genera un clima de confianza y colaboración y consigue que sus colaboradores le sigan de manera voluntaria.

Es muy difícil dirigir personas y todos los que dirigen un equipo pueden cometer muchos errores, los cuales debemos analizar y buscar mejorar. No hay líder perfecto, puesto que como humanos que son, también comenten fallos.

Las habilidades que un líder debe tener son muchas, pero las más importantes son las que a continuación menciono:

·         Más exigentes pero más amables. La actual situación de crisis hace que tanto trabajadores como empresas estén viviendo momentos muy complicados en los que las exigencias son mayores. El mercado pide más competitividad por menos. Para conseguir todo esto, nada mejor con un líder que, además de exigir, sea amable y considerado con los trabajadores.

·         Optimistas. Si la persona que lidera la organización no es capaz de mantener las formas y de ofrecer una visión optimista de la situación, difícilmente el resto de trabajadores lo harán. De un líder se espera que sea capaz de inspirar para que los trabajadores sean más rápidos en la toma de decisiones, más creativos y productivos.

·         Fomentar los departamentos transversales. Cuanto más integrados estén unas secciones y departamentos con otros, más productiva será la empresa. Los trabajadores deben  saber que no compiten entre sí, sino que deben ayudarse.

·         Hacerse respetar para convencer. Un líder que no es respetado no es un buen líder, ya que no podrá convencer a sus trabajadores de las medidas que él cree que son mejores para todos.  

·         Predicar con el ejemplo. Un líder que no conoce de primera mano todo lo que sucede en la empresa nunca será respetado. No se puede exigir al trabajador que haga algo que el propio líder no hace. De esta forma, se crea un ambiente de estrés y frustración en vez de productividad y creatividad, que es la meta a alcanzar.

ANÁLISIS PELÍCULA: RECURSOS HUMANOS

 Esta película trata de los hechos que atraviesa un joven universitario llamado Franck, al cual le cogen como becario del departamento de RRHH . Franck hace su trabajo lo mejor posible integrándose tanto con los ejecutivos como con los obreros pero conforme pasa el tiempo se da cuenta que hay desacuerdos entre los obreros, sindicalistas  y ejecutivos, se crea un conflicto el cambio a las 35 horas laborales.

Lo que he podido extraer de aprendizaje en esta película y que quiero compartir con vosotros son varios puntos que nombro a continuación y que se puede aplicar hoy en día a muchas empresas:

-En primer lugar la película se centra en un conflicto surgido y esto se debe a la política de recursos humanos de esta empresa que podemos decir que es pobre o directamente nula :

• No hay buena voluntad ni comprensión por parte de la dirección, sólo es aparente y superficial , no hay deseo de comprender al empleado.
• Tampoco se ve empatía  y comprensión por parte de los empleados (sindicato) bloqueando así las negociaciones.

La tendencia actual de las política de recursos humanos están ligadas íntegramente a la comunicación institucional , que exista una comunicación en ambas direcciones mutuamente satisfactorias con la concordancia de sus respectivos intereses.
El objetivo de la política de recursos humanos para los empleados es la formación o la constitución del llamado "grupo empresa" que consiste en que todos los integrantes de una organización desde los mas altos a mas bajos niveles constituyan un grupo con un objetivo común. para crear este grupo empresa tiene que haber lideres que dirijan, promuevan y organicen las comunicaciones de una organización, tiene que existir la comunicación tanto descendente como ascenderte y horizontal.

Dicho todo esto vemos que la empresa de la película recursos humanos pero también  muchas empresas en la realidad , carece de este sistema,  de este cambio (" grupo de empresa") ya que como he dicho anteriormente  tienen una  política pobre de RRHH y, por otra parte,  la comunicación en la empresa es descendente principalmente , a veces horizontal ,pero no existe la comunicación ascendente ya que nos encontramos ante el modelo clásico( Taylor)  de empresa, en el que los empleados carecen de derechos.
hay empleados conforme a este modelo y otros disconformes:

• Los empleados antiguos como el padre de Franck reflejan  conformidad con este modo de gestión, teniendo incluso miedo al cambio.Se sienten  vinculados con la compañía y orgullosos de pertenecer a ella.
• Por otro lado, los empleados que llevan menos tiempo en la empresa no es que no tengan miedo al cambio sino que quieren un cambio.

-Por otro lado analizo la cultura de esta empresa que se puede aplicar a a las empresas:

 La Cultura de una institución está definida por los ritos, creencias, y normas que rigen a dicha institución., es el proceso de construcción social de la identidad de la organización.  

 En lo que hace a los comportamientos típicos de la cultura, se puede observar que cada empleado cumple con una rutina basada en, una vez que llegan al establecimiento,dirigirse hacia un cuarto para cambiarse ponerse el mono azul ( símbolo de trabajador ) para empezar con sus tareas; luego se dirigen hacia una máquina antes de entrar en el sector propio de trabajo y allí fichar para saber que están ya en su puesto de trabajo.Se puede notar en la película cómo se intentan respetar las normas establecidas por la institución.

 Se observa, también ,que  los operarios, ejecutivos y directivos de la empresa comen en un mismo espacio, el comedor, lo hacen en forma separada. Mientras los primeros hablan sobre la implantación de las 35 horas laborales y sus vacaciones, los segundos hablan acerca de la ausencia en el trabajo de uno de sus compañeros. Esto es una pauta típica del comportamiento de los individuos que se encuentran en una empresa formando parte de ella .

La empresa refleja tres funciones primordiales de la cultura corporativa :

• Adaptación, esta favorece a la misión de la empresa favorece el consenso respecto de la misión de la empresa, está relacionada con el hecho de que todos los integrantes de la organización “tiren” hacia un mismo lado. Se ve reflejada en la película  principalmente en el padre de Frank ya que éste trabaja sin presentar quejas o críticas en relación  a su trabajo,cumpliendo de manera correcta con su horario, con el objetivo de colaborar con la misión general de la empresa. Él sabe que forma parte de un todo pero que su colaboración y trabajo en dicha organización es de suma importancia para el acabado del producto final y para que la institución siga saliendo adelante. 
•  Cohesión, ésta se relaciona íntimamente con el “sentido de pertenencia” a una determinada institución. Permite establecer vínculos y la identificación de los empleados con la empresa, dicho de una manera  mas coloquial  “ponerse la camiseta de la empresa”. Una vez más se puede ver plasmado  principalmente en el padre de Frank como he mencionado anteriormente. 
• Implicación, la cual está relacionada con una relación de coherencia y compatibilidad entre el sistema de valores de la empresa y el del individuo que forma parte de ella. Una vez mas se puede observar en el padre de Frank ,una compatibilidad importante entre sus valores y los de la empresa debido a que se lo puede ver en todo momento haciendo su trabajo sin presentar quejas y expresando siempre buenos pensamientos acerca de la empresa. Es muy interesante ver cómo esta coherencia de valores entre ambos sujetos (la empresa y el padre de Frank) ni siquiera cambia cuando el hombre es echado de su puesto de trabajo. Con relación a Frank, se puede establecer que, en un principio, su sistema de valores es congruente con el de la empresa pero esto cambia rápidamente cuando percibe las verdaderas intenciones de los directivos y automáticamente su sistema de valores se vuelve opuesto al de la institución; ya que si bien esta de acuerdo con la implantación de la reducción de horas, no considera correcto que no se respeten los derechos de los trabajadores ni mucho menos que se hagan despidos masivos del personal. Allí es donde sus valores se vuelven compatibles con los de los miembros de los sindicatos y se suma a la lucha por los derechos y las condiciones favorables del trabajo para los obreros.

En esta película se pueden ver muchos rasgos negativos de las empresa, que siguen persistiendo hoy en día en muchas organizaciones y que el cambio no se produce por culpa ,en mi opinión, de la mentalidad y poca empatía de los altos cargos, mirando solo por el interés personal  y las pocas ganas de trabajar en equipo. También vemos que la comunicación en una empresa entre altos cargos empleados y sindicatos es necesaria sino la empresa no funciona bien ya que se seguirá en éstas  tratando a los empleados como simples subordinados. 

Psicología del Trabajo

En RRHH existen multitud de técnicas para determinar la aptitud del mejor candidato, a la vez que se pueden realizar infinidad de pruebas, test de todo tipo o entrevistas más o menos profundas.

La típica entrevista en la que el candidato al puesto de trabajo se limita a responder como un papagayo a una serie de preguntas, en ocasiones resulta inservible. Cuando tenemos que demostrar esas habilidades de las presumimos en nuestro curriculum es cuando realmente se descubre el perfil de cada persona. Cuando nos sacan de nuestra zona de confort o cuando nos ponen a prueba, difícilmente podremos esconder nuestra verdadera personalidad y nuestras habilidades sociales. Esto es lo que trata de conseguir el Método Gronholm.

La entrevista de Método Gronholm es un tipo de entrevista en grupo que cada vez está cogiendo más popularidad entre los departamentos de recursos humanos.

Esta manera de seleccionar al personal consiste en una sucesión de pruebas grupales en las que, habitualmente, se hace interactuar y relacionarse a los candidatos para comprobar su personalidad, capacidad de trabajo en equipo y otras de las actitudes y aptitudes subjetivas fuera de curriculum, que se entresacan de una entrevista convencional. Los propios seleccionados serán los que, con su comportamiento, expulsen o descarten al resto de candidatos.

De esta manera, no damos cabida a las invenciones y nos aseguramos que el puesto de trabajo sea cubierto según las expectativas.

Pero… ¿son realmente necesarias todas estas técnicas? En un futuro, todas ellas quedaran obsoletas. Debemos dejar a un lado el curriculum para crear nuestra propia marca personal y destacar de entre el resto de candidatos del mercado laboral. Que sean las empresas las que busquen nuestros perfiles y no nosotros los lo que busquemos perfiles en los que encajar en las empresas.

LAS EMPRESA Y LAS REDES SOCIALES

Los medios sociales están cambiando el modo en el que muchas empresas construyen sus relaciones comerciales, la notoriedad de sus marcas, la forma de gestionar su reputación corporativa, atender  las quejas y reclamaciones de sus clientes o incluso se comunican con sus inversores.

 

Las redes sociales hacen que millones de personas se conecten a través de Internet cada vez más. La información ya no se distribuye unidireccionalmente y las conexiones se multiplican.

Lo primero que hay que tener claro es qué son y para qué sirven las redes sociales. Básicamente implican conexiones entre personas, ya sea por su parentesco, característica, o como en el caso que nos ocupa, intereses en común.

Las empresas deben estar en las redes sociales para así tener la posibilidad de interactuar con los clientes, ya sean habituales o futuros. Estar en las redes sociales implica una vía más para que las personas contacten con nosotros y también para que nosotros podamos llegar a ellas.

La atención al cliente es uno de los aspectos más importantes en la mayoría de negocios. Estar en las redes sociales supone no sólo proporcionar un medio interactivo por el cual contactar con la empresa, sino también una forma de hacer ver que se preocupa por los clientes. Las personas premian este trato, y el boca a boca hará que ganen nuevos clientes.

La presencia online pasa de ser meramente una página web, a tener una serie de recursos en los que el usuario participa activamente con el propio negocio. Además de ser un expositor interactivo de los productos y servicios que ofrece el negocio. Los clientes preguntan y opinan sobre ellos y así se produce un feedback continuo e inmediato.

Cuando ya han decidido dar el salto al mundo de las redes sociales, se debe saber que se quiere hacer y decir. Se debe tener un plan de acción. Lo principal de las publicaciones es informar de la actividad profesional de la empresa.

Unos de los objetivos principales de los negocios a la hora de entrar en las redes sociales  es dar información relevante a sus clientes para anticiparse a las dudas que les surjan.  Con esto se consigue una mejor atención al cliente, se fortalece la imagen del negocio y además se atraen a  nuevos clientes.

 

Las empresas que hagan un buen marketing en las redes sociales, alcanzarán generar  vínculos positivos con los consumidores y llegar a un gran número de clientes potenciales. Es un gran medio para crear necesidades, impulsar intereses y fomentar gustos y preferencias.

 

"CUESTIÓN DE SUPERVIVENCIA"

"Competencia", cuando producimos dicha palabra en nuestra cabeza lo primero que nos viene a la mente es "una empresa", "su mercado", "sus competidores", pero hemos de ser conscientes de que actualmente vivimos en una continua competencia con todos los que nos rodean. Con esto me refiero a la cantidad de personas que hoy en día se han formado, o por el contrario lo están haciendo, para poder labrarse un buen futuro.

Hemos de ser conscientes de que el mundo está avanzando, y por consecuencia todos los que vamos en él.  Hoy en día tenemos competidores en todos los lados, tanto en nuestro íntimo entorno como en países extranjeros. Muchísimas personas no paran de formarse y conseguir ser el mejor de los mejores.

El mundo nos está poniendo a prueba, es hora de construir nuestra propia marca personal, aquella que nos identifique, que nos diferencie de los demás. En un mercado laboral con una situación de exceso de profesionales es vital diferenciarse para sobrevivir. Crear una marca personal es la mejor forma de poder superarlo, debemos hacer marketing individual con el que podamos construir un sello propio, diferente, y para ello debemos tener claro quien somos, donde estamos y a donde queremos llegar, puesto que si esto no está claro, quizás lleguemos donde no pensábamos hacerlo. Hemos ser capaces de identificar y comunicar las características que nos hacen sobresalir, ser relevantes, diferentes y visibles en un entorno homogéneo, competitivo y cambiante.

Debemos reaccionar puesto que en un futuro esto de la "marca personal" será un requisito, y quién carezca de ello estará fuera de las potenciales posibilidades de mejorar y avanzar en su vida personal.

MARCANDO NUESTROS PUNTOS FUERTES, MARCAMOS LA DIFERENCIA Y CREAMOS NUESTRA MARCA PERSONAL.

Grandes cambios, grandes retos.

Innovar y saber responder a las nuevas necesidades que surjan continuamente en un entorno que es impredecible y con cambios permanentes será uno de los grandes retos que se presentan en el área de Recursos Humamos.

Este pensamiento cada día lo tenemos mas presente, hará que las empresas deban cambiar sus funciones utilizadas hasta el momento. Solo aquellas empresas que sepan adaptarse a este grande cambio son las que estarán a salvo y preparadas para competir ampliamente.

Queda claro que todo ha cambiado, ahora deben de preocuparse en como recuperar el compromiso y entusiasmo de sus equipos, como adaptar la organización a los nuevos entornos digitales. Deben ser capaz de ser mas ágiles y poder adaptarse y saber responder a los continuos cambios, cambios desconocidos y variantes.

Grande es el cambio que estamos viviendo, esto producirá mayor implicación de los empleados, a todos nos gusta sentirnos útil y poder aportar nuestras opiniones y puntos de vista.

Protagonizamos una mejora, ahora los departamentos de recursos humanos se centraran en temas mas estratégicos acerca de gestión de personas, de poder retener y a atraer talento. Presentes quedan aquellos líderes mas cercanos, reales, transparentes, comunicativos y capaces de crear una participación de todos los empleados, para que innoven y aporten conjuntamente.

Estos cambios y muchos mas harán establecer un antes y un después, solo tenemos que comparar la gestión de una empresa hace 50 años, y la gestión que presentan en la actualidad. Pensamos positivamente y valoramos la importancia que estamos consiguiendo desde el factor humano.

Y ahora nos preguntamos, ¿cuántas empresas serán capaz de cumplir las expectativas propuestas?

Recursos Humanos

- "¿Qué connotación tendría para ti el Departamento de Recursos Humanos?"

- "¡Sin duda negativa! Despiden a gente sin consideración alguna"

Esta es, no la única, pero sí por desgracia, la respuesta más frecuente que nos encontraremos si realizamos esta pregunta a cualquier persona que haya estado trabajando en una empresa. Recibir una llamada durante la jornada laboral para acudir al departamento de Recursos Humanos, sigue produciéndonos ese nudo en la garganta, poniéndonos en una situación incomoda y para nada agradable; sigue significando para muchas personas miedo, temor e incertidumbre en cuanto al despido. Nos cuestionamos una serie de acontecimientos que, en su mayoría, responden a situaciones negativas en las que nos ponemos. ¿Qué he hecho mal? ¿Habrán recibido alguna queja sobre mí? ¿Me van a despedir? ¿Por qué me llamarán a mí si no he hecho nada? ¿Y qué hago yo ahora sin trabajo?

Esta imagen negativa debería cambiar, dado que dicho departamento se crea con la mera intención de gestionar el capital humano de una organización. Lo primero que tendría que llevar a cabo es una renovación, un lavado de cara como diríamos de forma coloquial, y cambiar su denominación. ¿Son los empleados meros "recursos" para una empresa? Más bien diría que son su capital más valioso. Ellos crean y ponen en funcionamiento las máquinas que más tarde utilizan, aportan ideas, conocimientos, esfuerzo, etc. Elementos que sin ellos, la empresa no podría estar en funcionamiento y no obtendría beneficios. ¿O qué si no es lo que pagan las empresas? ¿Acaso no pagan por su talento? ¿Por la aplicación de sus conocimientos? ¿Por su esfuerzo?

Las funciones que desempeña este departamento pasan por realizar una búsqueda y selección óptima de personal, así como asegurar su correcta adaptación en la empresa. Motivar al personal contratado de la manera más eficiente posible, no sólo a través de remuneraciones económicas si no también satisfaciendo sus necesidades psicológicas, reconociendo la labor del empleado y haciéndole sentir parte de la empresa. Además de ello debe asegurar la continua capacitación y formación de los trabajadores para garantizar que disponen de las destrezas necesarias para realizar su labor. En resumen, debe de ofrecer apoyo a los trabajadores, ayudándolos en todo aquello que esté a su alcance.

Para acabar, me gustaría citar unas lineas de una libro que he leído recientemente en las que se ve reflejada esta imagen negativa del departamento.

"Le contesté tantísimas veces mal que, al final, el Álvaro jefe tuvo que mandarme un email con la clara advertencia de que o controlábamos aquello o tendría que terminar dando parte a la empresa. Eso significaba hablar con Recursos (in)Humanos, confesar que habíamos estado juntos a sus espaldas durante dos años y que, como no había terminado de manera muy amable, no podíamos gestionar nuestra relación en el mismo departamento. Ya me imaginaba en galeras."